Il tema della parità di genere è tornato alla ribalta grazie al discorso di Mario Draghi al Senato in occasione del voto di fiducia. Ne parliamo oggi 8 marzo Festa della Donna. Come le imprese possono contribuire a garantire parità di condizioni competitive tra generi?
La parità di genere nel discorso di Draghi
La mobilitazione di tutte le energie del Paese nel suo rilancio non può prescindere dal coinvolgimento delle donne. Il divario di genere nei tassi di occupazione in Italia rimane tra i più alti di Europa: circa 18 punti su una media europea di 10. Dal dopoguerra ad oggi, la situazione è notevolmente migliorata, ma questo incremento non è andato di pari passo con un altrettanto evidente miglioramento delle condizioni di carriera delle donne. L’Italia presenta oggi uno dei peggiori gap salariali tra generi in Europa, oltre una cronica scarsità di donne in posizioni manageriali di rilievo.
Una vera parità di genere non significa un farisaico rispetto di quote rosa richieste dalla legge: richiede che siano garantite parità di condizioni competitive tra generi.
Intendiamo lavorare in questo senso, puntando a un riequilibrio del gap salariale e un sistema di welfare che permetta alle donne di dedicare alla loro carriera le stesse energie dei loro colleghi uomini, superando la scelta tra famiglia o lavoro. Garantire parità di condizioni competitive significa anche assicurarsi che tutti abbiano eguale accesso alla formazione di quelle competenze chiave che sempre più permetteranno di fare carriera – digitali, tecnologiche e ambientali. Intendiamo quindi investire, economicamente ma soprattutto culturalmente, perché sempre più giovani donne scelgano di formarsi negli ambiti su cui intendiamo rilanciare il Paese. Solo in questo modo riusciremo a garantire che le migliori risorse siano coinvolte nello sviluppo del Paese.
L’obiettivo di Sviluppo Sostenibile n.5 dell’Agenda 2030
Raggiungere l’uguaglianza di genere e l’empowerment (maggiore forza, autostima e consapevolezza) di tutte le donne e le ragazze
Nel mondo le donne rappresentano il 39% della forza lavoro, ma detengono solo il 27% delle posizioni manageriali. In Italia c’è stato un sensibile miglioramento registrato dal 2010 al 2017, grazie all’aumento della quota di donne negli organi decisionali e nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa, ma la media Ue è ancora lontana (fonte: ASViS)
I target
5.1 Porre fine a ogni forma di discriminazione nei confronti di tutte le donne, bambine e ragazze in ogni parte del mondo
5.2 Eliminare ogni forma di violenza contro tutte le donne, bambine e ragazze nella sfera pubblica e privata, incluso il traffico a fini di prostituzione, lo sfruttamento sessuale e altri tipi di sfruttamento
5.3 Eliminare tutte le pratiche nocive, come il matrimonio delle bambine, forzato e combinato, e le mutilazioni dei genitali femminili
5.4 Riconoscere e valorizzare il lavoro di cura e il lavoro domestico non retribuiti tramite la fornitura di servizi pubblici, infrastrutture e politiche di protezione sociale e la promozione della responsabilità condivisa all’interno del nucleo familiare, secondo le caratteristiche nazionali
5.5 Garantire alle donne la piena ed effettiva partecipazione e pari opportunità di leadership a tutti i livelli del processo decisionale nella vita politica, economica e pubblica
5.6 Garantire l’accesso universale alla salute sessuale e riproduttiva e ai diritti riproduttivi, come concordato in base al “Programma d’azione della Conferenza Internazionale sulla Popolazione e lo Sviluppo” e la “Piattaforma di Azione di Pechino” ed ai documenti finali delle conferenze di revisione
5.a Avviare riforme per dare alle donne pari diritti di accesso alle risorse economiche, come l’accesso alla proprietà e al controllo della terra e altre forme di proprietà, servizi finanziari, eredità e risorse naturali, in accordo con le leggi nazionali
5.b Migliorare l’uso della tecnologia che può aiutare il lavoro delle donne, in particolare la tecnologia dell’informazione e della comunicazione, per promuovere l’empowerment, ossia la forza, l’autostima, la consapevolezza delle donne
5.c Adottare e rafforzare politiche concrete e leggi applicabili per la promozione dell’eguaglianza di genere e l’empowerment, ossia la forza, l’autostima, la consapevolezza, di tutte le donne, bambine e ragazze a tutti i livelli
Il contributo delle imprese: progetti di CSR per la parità di genere
Cresce tendenzialmente il numero delle donne nella dirigenza delle aziende dal Rapporto Donne Manageritalia diffuso come ogni anno in occasione dell’8 marzo. Ma questa crescita è ancora distante dal raggiungere il soddisfacimento dei target dell’Agenda 2030 sovra esposti: nessuno dei Paesi membri del G20 ha ancora raggiunto l’obiettivo della parità uomo/donna in posizioni manageriali e i progressi sono molto lenti. Infatti dal 2010 la quota media di donne in posizioni manageriali ha oscillato intorno al 31% crescendo solo del 3.3% in dieci anni sino a raggiungere il valore più alto del 32,4% nel 2019. Inoltre nei paesi del G20 la percentuale media di donne nei consigli di amministrazione delle aziende è cresciuta dal 15% del 2016 al 18% del 2019 mentre nel 2019 il gender gap nella fascia di età 15+ nei paesi del G20 era ancorato al 26%. E’ quanto emerge dal G20 Empower coordinato da Paola Mascaro, Presidente dell’associazione Valore D, proprio nell’anno in cui il G20 è a Presidenza italiana.
In provincia di Trento sono presenti varie opportunità nei cataloghi dell’Agenzia del lavoro che include la presenza come attore della parità di genere i servizi offerti da Trentinofamiglia modello di conciliazione vita-lavoro esportato a livello nazionale. Un’ altra proposta è quella di Accademia Impresa con il percorso formativo kit per fare impresa al femminile” composto da diversi moduli dedicati al ruolo imprenditoriale. Altro servizio messo a disposizione per le imprenditrici e le lavoratrici autonome è il Registro Co-manager che mette nelle condizioni di assentarsi per brevi o lunghi periodi facilitando l’individuazione di una professionista formata e competente.
La parità di genere negli indicatori GRI
Lo Standard GRI è la metodologia maggiormente in uso per il reporting non finanziario, riconosciuta a livello internazionale. Naturalmente anche in questo contesto la rendicontazione sul tema della parità di genere viene richiesta alle imprese e nella stragrande maggioranza dei casi si tratta di un tema materiale.
GRI 405: Diversità e pari opportunità:
- Indicatore 405-1 Diversità negli organi di governo e tra i dipendenti
- Indicatore 405-2 Rapporto dello stipendio base e retribuzione delle donne rispetto agli uomini
Risto3: Società Cooperativa in rosa
In conclusione un piccolo cameo su una best practice in tema di parità di genere: la Società Cooperativa della ristorazione trentina Risto3, per la quale Trentino Green Network ha realizzato il Profilo di Sostenibilità 2020 e sta realizzando il primo Bilancio di Sostenibilità 2021. La Società è composta per l’85% da donne – tra soci e collaboratori – più del 50% delle quali assunte a tempo indeterminato. Risto3 si contraddistingue per speciali politiche di welfare atte a facilitare la conciliazione famiglia-lavoro, che è un tema materiale per l’azienda e parte integrante della Strategia di Sostenibilità. Con l’emergenza COVID la Società sta lavorando per predisporre nuove misure atte a facilitare il ruolo delle donne nell’attività di cura, andando oltre il concetto della maternità e abbracciando l’idea a 360°, una opportunità molto importante per il benessere di tutte le donne lavoratrici che spesso si prendono cura di genitori, figli e nipoti.
Purtroppo la parità di genere nel mondo imprenditoriale è ancora un’aspirazione – nella migliore delle ipotesi. Si vede soprattutto dalla bassa percentuale di donne nelle posizioni dirigenziali e anche sul divario delle retribuzioni per pari ruolo tra uomini e donne. La strada è ancora lunga e i tempi sono maturi per mettersi al lavoro per realizzare progetti di Responsabilità Sociale d’Impresa sulla parità di genere.
